如果我們問任何
工作于領導階層、財務管理或者人力資源戰略的專業人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩定雪球”的結果。作為一個有著超過15年招聘工作經驗的工作者，筆者已經了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不是兩個獨立的過程，而是一個統一的活動。所以我們在這里與你分享rmg關于如何用招聘保留
員工的12條黃金法則。所有權通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。某信息電子產品研發公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細需求后開始招聘。在
面試討論過程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業務，不了解項目的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據該企業的招聘制度，決策權確實在用人部門，
人力資源部也確實有監督的職權，在企業招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責，當出現疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。錢不能成為理由（永遠）要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關系。事實上，人們換一個
新工作的決定很少是只因為錢的關系。然而，從表面來看它似乎經常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業生涯中他們認為真正重要的到底是什么？再經過徹底專業的評判，找到了真正驅動你的員工加入的原因。如果，最后的結果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。付給他們足夠的薪水我們已經處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優秀人才積極性的理由。如果
市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發現有人要加入你的動機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話！
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