應對員工技能危機的創新方式與策略根據研究以及針對企業高管的訪談總結得出，下面六大創新策略將能幫企業迅速而有效地應對技能危機，獲得競爭優勢。

那種以為經濟危機會使勞動力更加充足的想法絕對是一個誤區。表面上看，由于全球失業率節節攀升，各行業人才供應必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。該醫療設備企業經歷了目前成千上萬的企業（無論來自何方、從事何種行業、擁有何種勞動力）都在經歷的難題：傳統、舊有的方法已無法滿足新的技術要求。

這聽起來似乎有違常理，由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業面臨職位空缺的巨大挑戰，而近四分之三的企業在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動力市場千軍易得，但良才難求，在當前就業市場，企業很難覓得具備必要知識、技術和能力的人才。

復合型人才供不應求當前，人才現狀已出現以下幾大方面的變化。

首先，知識經濟需要具備先進專業知識的人才，與此同時，隨著企業進軍全球市場，求職者除了掌握專業技能以外，還必須滿足企業的特殊需求，具備操作能力、行業專長，并對某些特殊市場有一定的了解。即使是汽車生產車間的裝配線工人也需掌握各種技能，包括技術、溝通和解決問題的能力，確保能夠操作先進設備并解決生產過程中的質量問題。

其次，教育水平不盡如人意，這個問題讓東西方國家和企業頗為頭疼。例如，《華爾街日報》最近的一篇文章就提到，某電話服務公司在印度招聘3000名新員工時面臨困難。該公司發現，在應聘的數千名高中與大學畢業生中，很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務技能。因此，該公司拒絕了97％的求職者。美國的企業表示，美國的教育重點已轉向四年本科教育，而傳統的技術學校已無法培養企業所需的熟練工人。

再次，隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產品與服務的上市步伐日益加快，企業急需任用復合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經不只是發生在行業內部，還有跨行業之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發掘并留住人才也變得日益困難。此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業面臨危機。過去，企業可通過培養、招聘或借用這三種方式尋得合格人才；而如今，這已不再是三選一的問題，企業面臨著嚴重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設計工作流程、在企業內部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

應對員工技能危機的創新方式與策略根據研究以及針對企業高管的訪談總結得出，下面六大創新策略將能幫企業迅速而有效地應對技能危機，獲得競爭優勢。

策略一：量才施用，而不是過于注重專業技能

如果是招聘心臟外科醫生，必須看他是否具備專業技能，但在其他多數情況下，這完全沒有必要。例如，企業或許會抱怨他們找不到能熟練使用sap　4.6財務軟件的人才，但他們或許會因此忽視那些盡管沒有類似經驗，但根據所掌握的會計知識或對其他軟件的運用，完全能夠勝任這項工作的人才。 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

關注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加培訓，就能勝任專業崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業技能背景與員工的工作表現并無直接關系。看員工的工作表現如何，綜合能力和對企業文化的匹配更為重要。例如，相比ppt制作技巧，一個人的溝通能力更重要。而事實上，學習能力（即是否愿意且能夠快速有效地學習），直接影響著工作績效。

策略二：利用新的招聘手段吸引所需人才

現在，新的招聘手段層出不窮，使企業能夠在全球范圍內更迅速有效地找到優秀人才。根據一些企業的經驗，他們的招聘方法主要有以下幾種：利用社交媒體招聘許多企業不再通過獵頭公司招人，轉而利用unkedln或taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如，當red　5游戲工作室與大型技術公司爭搶開發人員時，它并未公布職位空缺信息，相反只是找出幾個合適的人選，了解了每個人的信息后，用ipod錄制了針對每個人的招聘廣告，并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

了解簡歷之外的信息，篩選人才大量研究表明，根據簡歷信息篩選人才無法有效地預測員工績效。這一方式還將限制企業的招聘范圍，使企業錯失優秀人才。目前正出現各種新機構，幫助企業改革這類招聘方式，使企業學會不僅利用簡歷，還要根據求職者的能力、技術或文化適應力等選拔人才。

谷歌等企業還通過了解求職者的工作質量或個人經歷，擴大招聘范圍，而不是局限于他們的教育背景和工作經歷。比如，谷歌可能會了解關系員工卓越績效的個人問題：您是否創造過世界記錄？您是否創辦過社團？您訂閱過哪些網絡刊物？谷歌還舉辦軟件編程等各種競賽，獲勝者可獲得相應的職位。

埃森哲認為，新型網絡公司就好比一種提供約會服務的機構。它通過包含工作實例、評分、針對個人問題的回答、比賽結果、行為面試錄像、工作動機與興趣、地域傾向等信息（信息安全受到保護），使雙方能夠各取所需。 　　未雨綢繆，與潛在員工建立聯系當3d設計軟件公司歐特克（autodesk）面臨招聘難題時，它意識到應積極與潛在員工建立聯系。人才招聘部經理馬修。杰弗里解釋說：“這完全是通過對話打造人才管道。它不僅僅是在facebook上公布職位信息，更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的，甚至告訴他們辦公室發生了什么糗事等。它是真實透明的，通過人性化的方式讓員工成為品牌大使，與潛在員工建立一種情感聯系。”

通過與求職者的積極溝通，歐特克在facebook創建了社區，并在短短一年時間內吸引了15萬名成員，為公司建立了豐富的人才儲備。求職關系數據庫的作用好比客戶關系營銷數據庫，能幫助企業向相關人群定期發送定制信息，企業在適當的時機就能利用這層關系。從其他人才庫選拔越來越多的企業利用各種各樣的新方式招募人才。一些企業就將目標瞄準某些人才資源豐富的領域。例如，美國的醫療企業開始重新培訓下崗的汽車工人：美國能源企業安特吉公司（entergy　corp）聘用退伍軍人擔任維修技師和核能工程師；捷藍航空公司（jetbiue　airways）的售票員幾乎都在家工作，既能照顧家庭，又能提供訂票服務。

此外，越來越多的企業在不同地區招聘員工，包括在公司總部所在國之外的國家，或是專業技術人才資源富集的地區。

合作辦學，培養所需人才學校教育與企業需求相脫節是導致全球技能危機的一大原因。但是今天，領先企業積極與大學、社區學院和貿易學校開展合作辦學，從而為企業未來發展培養輸送合格人才。例如，印度hcl技術公司（一家技術服務領域的跨國公司），與印度25所知名的工程院校建立了合作關系。hcl的經理針對課程設置提出反饋意見，學校根據公司要求調整課程。hcl還加入了it企業的全國組織——印度軟件與服務公司協會（nasscom），明確了該行業所需的技術能力，包括這些技能的供求水平。

應對員工技能危機的創新方式與策略根據研究以及針對企業高管的訪談總結得出，下面六大創新策略將能幫企業迅速而有效地應對技能危機，獲得競爭優勢。

策略三：以創新方式借用人才

人才借用不僅僅意味著臨時合作或臨時任用，來應對技術短缺問題。企業正利用各種創新方式以及企業外部的技術資源創造各種機會，在企業需要的時候總能及時找到所需人才。例如，企業可利用線索藤（leadvine）、topcoder或亞馬遜土耳其機器人（mechanical　turk）提供的網絡服務，立即獲得大量廉價的彈性員工，完成企業布置的任務。

其他有些企業也在采用合約制的方式，創建人才庫，以備不時之需。這類人才多數曾在公司任職，因為照顧孩子或退休的原因，他們需要從事更具彈性的工作。由于他們早已掌握最新技能，對公司的現有制度也非常了解，因此能迅速開展工作。例如，美國防御工程承包商航空航天公司（aerospace　corp.），以及金融服務跨國企業信安金袖集團（principal　financial　group）都制定了人才計劃，退休人員可通過項目咨詢方式被公司返聘。

對電話中心代表或軟件工程師等特殊職位的用人需求，企業還有一種創新方式：將暫時閑置的員工借調到有臨時需要的公司。雖然這一做法仍在萌芽階段，卻有跡象表明這一模式將逐漸流行。例如，2008年，谷歌與寶潔公司著手實施一項員工交換項目——雖然主要是為了推動創新和知識轉移，但這種嘗試也為解決人才需求變化的問題提供了一種解決之道。

策略四：從企業內部挖掘人才

許多企業發現，企業其實早已具備所需技能。企業在建立有利于工作流動的流程時，創建能力與人才數據庫是企業挖掘內部人才的關鍵。適當的獎勵機制能鼓勵員工根據技能要求，發揮不同作用，培養企業所需的相關技能。

例如，金融服務企業花旗銀行近來實施了一系列流程和技術，鼓勵內部工作流動。其中包括“花旗職場”的自助網絡，幫助員工了解到不同地區工作的好處，以滿足公司的用人需求或培養更多技能。花旗集團全球學習開發部總監兼總經理約瑟夫。威爾頓解釋說：“要實現花旗的商業戰略，更好地為新興市場的客戶群服務，我們需要充分了解員工，并在企業建立有效的人員流動機制，使員工掌握更多技能。這是一次重大的文化轉型。例如，一些希望成為投資銀行家的應屆畢業生有時不愿輪崗，這一項目有助于他們更好地了解發展更多技能的優勢。”

其實企業還應利用員工會議、企業通訊、與主管私下溝通等方式，讓員工了解企業新的用人需求。但出人意料的是，很少有企業這么做。

策略五：積極進行學習創新，更快地培養員工技能

企業高管經常認為，在明確并培養員工技能的過程中，學習與技能培養流程耗資太大。然而今非昔比，員工可通過創新方式學習并掌握日常工作中所需的技能。

以希爾頓全球集團為例。這一連鎖酒店要求從酒店清潔工、前臺服務員到經理等服務人員學習新的科技知識，解決客人基本的電腦問題和需求。雖然希爾頓通過網絡學習平臺“希爾頓全球大學”提供正式的培訓，它主要還是通過消費者技巧提供實時的培訓方案。過去，服務人員必須停下手邊工作才能參加培訓或使用電腦；而如今，他們可使用ipad學習，真正做到工作學習兩不誤。當員工出現問題時，他們只需借鑒一下其他服務人員在facebook或youtube企業版上公布的解決方法；他們還可通過學習軟件直接找到與當前技術需求相關的內容。

“學習學院”是企業在全球范圍內迅速培養特殊技能的另一方式，主要為某些員工提供行為導向型的相關培訓內容。

例如，南非米勒（sabmiller）釀酒公司采用埃森哲的供應鏈學院提高企業供應鏈從業人員的技能。該公司利用這一方法的原因在于，它勝過傳統的培訓項目，后者只傳授一般的供應鏈知識。擔任南非米勒公司拉美供應鏈主管的杰米。奧喬亞表示，“我們通過供應鏈學院找出不夠成熟的環節，利用定制的內容改進這些環節，并衡量業務培訓的影響。”

策略六：通過調整工作重新設計新的技能 　　

最后經常被企業忽視的一個解決辦法就是調整工作，以減少需要的專業人員或更靈活地施展專業技能。企業至少有以下幾種方式重新調整工作。

減少工作人員，完成專業任務

美國最大的獨立社區醫療中心——格蘭成人日間保健中心（altamed　health　services　corp）曾一度無法招到注冊護士。為解決這一難題，該中心重新調整了工作，將最專業的部分濃縮成少數重要工作。這使中心降低了崗位技能要求，成功招到了更多人才。

例如，它沒有要求注冊護士直接與病人互動，而是讓他們擔任領導職位，并傳授護理知識，監督指導實習護士和持證醫療護理等對技能水平要求相對較低的職位，而這些職位的人才供應相對充足。該中心能夠在不影響護理質量的前提下解決重要的勞動力問題。

調整工作，更好地滿足業務需求

傳統的思維方式強調工作和職務，而不是實際的工作需求。但是，企業可利用新的思維方式使人才各盡其用。其中一個方法就是根據不斷變化的業務需求，而不是看由企業哪個部門負責，從而保持人員流動。

例如，某跨國軟件與高科技企業允許員工在公司內兼職承擔某些工作職責之外的其他項目。這一做法開創了業內先河，目前被廣泛應用。這樣，當有需要時，企業就能迅速調動他們了解并信任的員工，同時還能為員工提供大量有趣的工作和額外收入。

賦予工作更寬泛的定義

企業可以不用必須將工作分解成有明確分工的小項目，而是擴大工作的定義范圍，使員工及其經理根據需求自由地發揮。例如，美國海軍對工作進行了更為籠統的界定，使部下更靈活地發揮技能。一位曾被任命為“潛艇電子專家”的船員現在或許叫“電子技術人員”——根據海軍在某個時期的特殊需求在航空母艦、陸上設施或潛艇工作。

綜上所述，企業必須迅速解決當前的技能短缺問題，否則就可能失去市場競爭力，落后于那些隨時隨地都能利用所需技能的對手。那種以為經濟危機會使勞動力更加充足的想法絕對是一個誤區，許多企業高管剛剛開始認識到他們在尋覓合適的競爭人才方面所面臨的巨大挑戰。企業必須積極應對技能挑戰，找到有效的解決辦法。單純地依賴過去的設想和解決方案，或對原有的模式進行簡單的改進，將使企業面臨危機。

 
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