機遇與危機并存的背景下，民企要在未來的競爭中站得住腳，就要在人才隊伍建設上放開視野，在人才獲取中適時引入第三方力量。獵頭專注于提供尋找和推薦人才服務，擁有豐富的人才信息資源，并且能夠站在第三方的角度為企業提供更加客觀的招聘和人才使用建議。

隨著近些年經濟形勢及人才市場的震蕩，民營企業尤其是加工型民營企業，在低端一線人才的獲取中，開始遇到各種各樣的難題。最近出臺的《“十二五”規劃建設》所透漏的各種利好消息，民營企業可能在未來的五年中面臨更多的發展機遇，包括集團化、國內外ipo上市等等。機遇與危機并存的背景下，民企要在未來的競爭中站得住腳，就要在人才隊伍建設上放開視野，在人才獲取中適時引入第三方力量。俗話說“萬事開頭難”，民企要想建立好與獵頭的合作關系，也并非一相情愿的事情，有很多技巧要注意和把握。那么獵頭公司能為企業提供什么?企業應如何選擇適合自己的獵頭呢?在合作的過程中，又有哪些溝通與合作的技巧呢?本文將順著以上幾個問題，與您共同探討民企與獵頭公司在人才招聘中如何實現“雙劍合璧”。

獵頭專注于提供尋找和推薦人才服務，擁有豐富的人才信息資源，并且能夠站在第三方的角度為企業提供更加客觀的人才使用建議，再加上中高層人才在市場上的隱蔽性，往往需要專門的公司同他們進行溝通，才能使其現身。獵頭公司的種種優勢，都是企業內部hr部門在人才招聘中無法比擬的。但是中國的獵頭公司發展也是最近十幾年的事情，在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么簡單，下面先看一個現實的案例，圍觀一下程總在財務部經理獵頭招聘中遇到的種種麻煩。

獵頭招聘，想說愛你并不容易

位于北京市經濟技術開發區的一家傳媒類民營企業j，擁有員工共計700多名，包括綜合類員工、新聞記者編輯類和廣告經營類三類員工。在制定未來的發展戰略時，企業計劃通過ipo上市來進行新型的融資，將企業打造成一個傳媒集團。但是讓程總經理苦惱的是，企業在成立初期是家族型的，由自己的親屬來負責企業財務運作，現有人才以大中專畢業生為主，要憑借他們的力量來運作上市幾乎沒有可能。對財務進行完全換血也不可能，如何尋找到一位既熟悉上市公司、精通管理和企業包裝，又能夠帶領現有的員工隊伍的財務部經理，讓程總十分著急。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

為此人力資源部門也是煞費心機，跑了很多的人才交流會，還專門去參加高級人才招聘會，甚至發動sns社交網站系統來進行現代化的網絡招聘。雖然來面試的人不少，但是受制于企業現有的薪酬制度，最后定下來的只有兩人，此二人在前期的招聘活動中非常積極，但談到待遇水平之后立即打退堂鼓。

常規的方法不湊效，程總決定下大力氣來網羅人才。通過朋友介紹，他委托wst獵頭顧問。wst公司迅速在市場上進行搜尋，并在一周之內就推薦了七位合適的人選，經過幾輪面試，程總找到了自己滿意的人選。但是剛剛兩個月過去，這個財務經理卻提交了辭呈。新任財務經理成長自外企，習慣于專業化的流程和操作方式，但是j企業現有的管理方式比較原始，現有員工的教育背景和工作技能不可能突飛猛進，對于新任經理的管理員工感到無所適從，頗有微詞，甚至聯合起來進行抵制。員工還認為自己拿這么點工資，干成這樣的成績已經很不容易，既然經理薪酬那么豐厚，就應該能者多勞!信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

經過兩個月的磨合，財務經理在部門內感到孤立，對于現有的財務狀況也很無奈，加之領導急切要看到新的成效，才不得已提出辭職。高昂的獵頭費用已經支付完畢，這個看起來能干的財務經理不但沒給企業帶來改觀，反而留下了更多問題。程總感覺自己上當受騙了!

調整心態，獵頭并非“萬能鑰匙”

從上面這個失敗的案例中我們可以看出，在這次合作過程中，程總可謂是賠了夫人又折兵。從心態上來講，程總對于獵頭公司的認識有偏差，認為只要憑借獵頭公司的力量，就一定能夠找到期望的人選。當發現自己頗費辛苦找來的人才并不能帶來預期的效益時，就簡單地認為獵頭公司的服務有問題，或者從原來的盲目信任轉變為完全否定，認為獵頭公司都是憑著噱頭生存的，根本就不能夠為企業找到合適的人才。

企業要轉變這種觀念，獵頭公司并不是萬能的。企業自身組織結構方面如果存在問題，遇到招聘難題時又非常急切，促使人才招聘定位虛高，急功近利、倉促盲目，進一步逼宮導致合作失敗。企業要認識到，獵頭公司只能夠幫助尋找人才，人才作用發揮的大小，取決于很多因素，包括企業與人才之間的磨合等。在尋找獵頭之前要進行準確的人才定位，根據自身特點來搜尋，不能認為自己花了錢，就可以完全放心，將這件事情完全推給獵頭公司，要通過與獵頭公司進行合作來完成。在招聘過程中企業的人事部門要進行參與，必要時候企業領導要進行直接的面試，切不可認為“我交錢，你辦事”。

把握技巧，獵頭招聘才能游刃有余

上面的案例也告訴我們，獵頭招聘是有風險的，并非任何時候都適合出手。而且中國的獵頭公司和獵頭服務發展時間僅有數十年，獵頭公司良莠不齊，很多公司甚至沒有正規的營業執照，獵頭從業者也參差不齊，既有從業十多年的能者，也有剛畢業的新手，企業和獵頭公司合作的風險更是大大增加，如何找到合適的獵頭?如何保證自己在支付費用以后，能夠享受到相應的服務和保障?這就需要掌握一定的溝通與合作技巧。

慧眼識珠，選準獵頭

與獵頭合作首先要選擇一家合適的獵頭。獵頭公司的選擇很講究，hr部門可以從幾個方面對獵頭進行評估。首先是專業水平和專業技能。獵頭公司一般會選擇兩到三個行業進行專門的人才搜索，比如說保險行業、汽車行業、機械制造行業等等，企業要根據自己所在的行業，選擇行業內排名較為靠前的獵頭，獵頭公司只有掌握這個行業的專業知識，和這個行業的從業人員建立長期聯系，對這個行業的主要公司了如指掌，才能夠在最短的時間內搜尋到合適的候選人。其次是獵頭公司的硬件和軟件水平，比如說辦公環境、網絡技術水平以及溝通能力和對于勞動人事政策的掌握程度等等，都成為評估獵頭公司的指標，只有經過對比才能夠找到合適自己的，要慧眼識珠。

把握時機，該出手時才出手

雖然獵頭招聘有自身很多的優勢，但都有一個致命的弱點：急于促成雙方合作拿到業務提成。現在的獵頭費用數目不菲，有時候他們急于拿到項目提成，會對推薦人員進行適當的包裝，使得獵頭招聘人才識別比常規招聘人才更難辨認，他們期望只要招聘成功就拿錢走人。為了降低成本投入風險，就需要在以下兩方面進行適當的把握。

(1)招聘流程。企業首先要做好充足的準備，明確所招聘職位的名稱、崗位職責和詳細的任職資格，盡量做到看到這個崗位說明書，就能夠很好的判斷一個人是否勝任。民營企業要從自身的特點出發，它不像外資企業那樣專業，很多時候老板的風格直接決定了用人的風格，但是老板的偏好和風格卻很難在職位說明書上進行體現。企業的hr部門要提前與老板進行良好的溝通，確定老板的特殊偏好，必要時要老板親自把關，提升招聘人員與企業融合的可能性。

(2)財務支付流程。付錢的流程上進行適當的設計，盡量降低財務風險。一些獵頭公司在首次合作的時候，會出于不信任而要求企業繳納定金，避免企業中途停止招聘而造成的成本損失;除此之外，獵頭都希望人員到崗之后盡快的支付剩余的費用，期限通常是人員入職當日算起5～15個工作日內，希望能夠全額付款。

但是很少有公司愿意提前支付定金。一個新的員工入職之后，他的工作能力是否能夠勝任，以及能否在企業長期待下去，都需要時間來進行考核和檢驗，半個月的時間顯然是不夠的，公司可以同獵頭公司進行協商，可以通過先支付50%的費用，剩下的50%過了試用期之后再支付。如果在此過程中出現招聘人員離職或者不能夠勝任的問題，可以與獵頭公司商議進行適當數額的退款，盡量降低用人風險。

放眼長遠，切不可急功近利

在案例中我們也看到，新任的財務經理因為成長背景的原因，很難融入到企業當中去，最后無奈打了退堂鼓，這也與老板急切看到成效的壓力有關。民營企業講求成本管理，獵頭招聘尤其是中高層人才的招聘，費用一般是招聘人員年度工資的20%～30%，支出相當可觀，這就使得一些老板急于看到成果，保證自己的錢花在實處了。這樣的心理雖然可以理解，但是這卻對招來的人員造成很大的壓力，獵頭公司可以憑借自己的技術和服務，招聘到能夠勝任的人，但是卻并不一定能夠找到適合老板口味和風格的人，這就需要人才和企業之間的磨合，給予新進人才與企業之間一定的磨合期。人才與組織的不融合是雙方的問題，不管什么樣的人入職，都需要一個適應和學習的過程，企業要有這個耐心，給予一定的時間，切不可急于求成，要把目光放長遠，給予新人一定的信任空間。

 
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