人才評鑒的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。 偽人才何以盛行 企業花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。說人才測評是算命，是對測評業內人士的最大侮辱。
鑒人如鑒寶。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”。形形色色的偽人才和假測評容易登堂入室，而效度的三大殺手則是測評標準之誤、測評工具之誤以及測評師的低素質。

國內某大企業的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風道骨的老者，會議桌上擺滿了應聘者簡歷。老者是公司重金請來的風水大師，他提供的服務從辦公室選址及內部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構成這家企業選人的葵花寶典。

而在西方發達國家則呈現了另一種景象?！岸鄶登舐氄哒J為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷。”招聘中介機構“階梯”（the ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定。”

人才評鑒的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。根據哈佛大學的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經心，結果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業找不到能力強的人才。

草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

偽人才縱橫四海，假測評行走江湖

中介機構質量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

偽人才何以盛行 企業花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業經理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結果來看，名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關性。許多人貌似“人才”，卻不能領導企業走向成功，甚至危害企業的生存和發展。

偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領：

第一，優質學歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經驗和技巧；第三，個人品牌管理能力強，具有在公司內部營銷自己的出色能力（唐駿（微博）的《我的成功可以復制》里分享了不少此類經驗）；第四，表面業績好，有時，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業績指標，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規則向上爬；第六，管理自己職業生涯的能力強，精打細算職場得失，知道什么時候該跳槽，也知道往哪里跳。

偽人才靠著以上本領，勢如破竹，即使閱人無數的企業家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前ge首席執行官杰克。韋爾奇，在戰略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問peter cohan認為，杰克威爾奇在三個候選人中，沒有選擇最棒的jim mcnerney而選擇了比較差的jeff immelt，但好在他沒有選擇最差的bob nardelli.

橫亙在企業與人才之間的中介機構質量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構賣的是簡歷，高端招聘機構如高管聘請機構（俗稱獵頭），應深入了解企業文化、崗位要求、上級領導風格、行業特點，而且對候選人的各方面素質做詳盡調查，但事實上，有意愿而且有能力在企業和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。

容易流行的假測評 一些企業覺得，讓獵頭負責人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質量一樣，讓人放心不下，于是，專業的人才評鑒機構出現了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態度上兢兢業業、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。

說人才測評是算命，是對測評業內人士的最大侮辱。可是相信算命的人力資源管理者不在少數。為什么類似算命的測評有很多人信？其實心理學家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎—福勒效應（forer effect）： 人們把人類的共性當成自己的個性。心理學家福勒（bertram r. forer）讓學生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結果是針對每個人的性格分析。但實際上，他給每個學生的分析都是一模一樣的、從各類星象學拼湊而成的文字。學生們對這個分析的評價是“非常準！”（平均打分4.26，0~5分區間）

2009年，通過一年的努力，嚴謹的英國科學委員會為科學重新下了一個定義：“科學是基于證據，通過系統方法理解自然界和人類社會的過程?！?這個定義有三個要點：第一，強調“基于證據”，這一點對人才評鑒十分適用；第二，強調系統方法；第三，把人類社會納入科學研究的對象。所謂系統方法，指的是客觀觀察、量化、實驗、統計分析、歸納、可復制、同行評議。在眾多的特征下面，科學精神的實質是懷疑，科學的一個特征是假說可以被證偽。當一個理論、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候，我們就要懷疑它的科學性了。

在人才評鑒領域，越是科學的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學清單：星象學、筆跡學、顱相學、由日本學者收集大量統計數據的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學，例如由德國解剖學家提出的顱相學，歷史上一度以科學的面目出現。另一些偽科學源于對有限研究成果的無限制應用，例如基于神經科學研究發現的開發左右腦理論和nlp.還有一些偽科學如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創作（例如美劇lie to me）。

偽科學測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術（例如根據喜歡什么動物推斷個人特征），無一例外極其簡單形象、生動好玩，而且因為福勒效應，加上自己實現的預言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預言會出現，就會相應地做出反應或自我暗示，結果讓本來不一定發生的預言發生了。“信則靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當地“準”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲，卻被很多企業明里暗里用于招聘選拔，實在是一種不能承受之輕。

心理類型學以mbti和九型人格為最流行，有其科學成分。mbti是基于心理學大師榮格的理論，經過心理測量學的研究檢驗并不斷改進，為眾多心理學家所接受。九型人格在主流心理學界獲得的認可不如mbti，但在社會上的影響力方面大有超過mbti之勢。心理類型學把人分成有限的幾類（mbti把人分成16類），把特定的個體鎖定在特定類別以內、其他類別之外，既增進了自我認知，又局限了自我認知。心理類型學屬于準科學，用mbti于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。

提到人才測評，多數人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化。而中端的結構化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。

憑感覺看走眼，用工具“測不準”

鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說法，是否適用于人才？

很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象，是“說得多，秀得多，做得少”。他們一旦進入企業，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍腦袋”—主觀臆斷。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。

企業家為把企業做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個誤區。

忠誠誤區 企業家難免會有君王情結，非常看重職業經理人的忠誠。然而企業終究不是企業家個人的王國，企業家與經理人之間是契約關系。忠誠是相互的，終身無條件依附企業的人，是奴才而非人才。

學歷誤區 好多成功的企業家學歷不高，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感，領導高學歷的人也會滿足虛榮心。

經歷誤區 唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經歷有關。這個世界愿意為經歷付錢，卻不愿為能力買單。像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的絕無僅有。

業績誤區 找一份連年虧損的上市企業年報，看看ceo給股東的致辭，就知道什么是業績包裝了。業績不僅可以包裝，而且很難用kpi衡量。業績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，具體取決于地域市場、產品市場、上級和下屬的風格和能力等很多因素。

孟嘗君情結 很多企業家像古時的孟嘗君，愛才，迷信多樣化，積攢人才，有點像收藏古董，食客三千中，多數人只是食客。王安石曾作如此評價：

世皆稱孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

嗟乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門，此士之所以不至也。

我們從中可以學到兩點：

第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能儲備。沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質，“保鮮期”很短。

害群之馬的主要人格障礙 企業不僅容易“空降”偽人才，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭。如果說高管招聘問題主要在于選優，那么新員工招聘問題主要出在劣汰。

大型企業招聘量大，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進企業，可謂引狼入室。據美國國家心理衛生研究所（nimh）的數據，各類精神疾病年發病率為22.1%.在中國，不是特別嚴重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”。因此該數據雖略嫌夸張，但基本可以參考。以下是按照心理問題分類的統計：

反社會人格障礙： 2.1% （ussg美國公共衛生署）；邊緣人格障礙： 2% （nimh）；精神分裂癥： 1.3% （ussg）；抑郁癥： 9.5% （nimh）；焦慮癥： 2.8% （nimh）。對企業危害最大的是反社會人格障礙、偏執型人格障礙、邊緣型人格障礙。

人格障礙是在個人成長經歷中逐漸形成的，絕非一朝一夕可以轉變，這類人往往成為企業的負資產。企業管理者，特別是人力資源管理者，必須在招聘這一關過濾掉以上三種變態人格。最后還要警惕抑郁癥，這是自殺的罪魁禍首。

空降高管經常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照noel tichy的說法，企業如果不得不從外面找ceo，已經說明企業在人才梯隊培養上失敗了。企業必須從內部培養人才。問題是誰值得培養？這又回到選人的老問題。眾多企業并不善于在早期發現高潛質領導人才，梯隊建設壓錯寶，是內部選拔不能承受之輕。

“測不準”的魔咒 鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”說法，是否適用于人才？ 源自物理學的“測不準原理”，是否成了人才測評技術的魔咒？

中人網-招聘選拔

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人才評鑒的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。 偽人才何以盛行 企業花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。說人才測評是算命，是對測評業內人士的最大侮辱。 所謂測不準，就是效度低。以我的知識和經驗，效度第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質。

標準之誤 測評什么，其實比怎么測評更加重要。請允許我用一種時下流行的說法，把人才標準的演進劃分成1.0、2.0、3.0時代。人才標準的1.0時代，是地主找長工、手工作坊找幫工的時代盛行的人才標準，今天仍有企業以此為選人用人的核心，依據人口統計學指標（demographics），就是性別、年齡、教育程度、工作經歷這些硬指標。

人才標準的2.0時代，是工業化時代的測評標準，在硬指標符合基本條件之后，重點從四個方面的軟指標看人才，用英文首字母縮寫表示為ksao，即知識（knowledge）、技能（skills）、基本能力（ability）以及其他（other，包括價值觀和性格等）。注重人和崗位之間的匹配（person-job fit）。這個時代測評開始盛行。

人才標準的3.0時代，以20世紀70年代美國心理學家麥克里蘭（david mcclelland）的優秀人才心理素質研究為標志。受美國政府委托，麥克里蘭研究美國駐外外交官中優秀者與平庸者之間的區別，從而幫助政府甄選優秀外交官。以往的外交官來自著名大學，通過美國史、西方文明史、英語、經濟、政府五門考試擇優錄用，這些高材生能勝任但并不優秀。麥克里蘭的研究發現，最關鍵的心理素質有三：

第一，跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預測其反應的能力；第二，正面看待他人的心態：對于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認可其價值，即使面對壓力亦能如此；第三，領悟政治關系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。

麥克里蘭把區分優秀與平庸的心理素質稱為competency，國內有各種翻譯，例如素質、資質、能力、心理素質、“勝任力”等等（其中勝任力的翻譯是一種誤導。因為麥克里蘭的研究就是為了超越勝任）。這個時代的用人標準不僅考慮人與崗位的匹配，同時考慮人與企業匹配（person-organization fit）。

自從素質概念產生之后，企業紛紛建立自己的素質模型但收效甚微，甚至適得其反。成功使用素質模型的例子首推ge前ceo杰克。韋爾奇的三個e模型：energy，做事要有激情； energize，領導干部要讓自己的團隊做事情有激情；edge，勇氣和決斷，對人對事要敢于采取果斷措施。后來他覺得3個e還不夠，又補充了一個execute，執行，即完成使命的效果。前面三個e是為領導人才設定的能力標準，第四個e是業績標準。

人才的標準放之四海而皆準？如果是這樣，企業只需給通用標準賦予個性化的詮釋，大可不必勞民傷財地“重新發明輪子”。

工具之誤 在人力資源從業者心中，測評的原型是心理測驗，有能力測驗和人格測驗（包括對性格和價值觀的測評）。單憑能力測驗可以汰劣，不能擇優。

智力的重要性并不因情商的流行而下降。智力是學習能力、適應環境的能力，但智力并不是智力測驗所能測評的能力。所有智力測驗里面，問題都界定好了，條件也確定好了，甚至連供選擇的答案都有。而商業世界中的智力高下，在界定問題之時已見分曉，現實中沒有標準的答案，而答案卻有著數不清的標準。

人格測驗其實不應稱為測驗，因為沒有難度，更準確的說法是人格問卷。人格與業績的相關性一直飽受爭議。理論上，人格與業績應該有很大關系，只是人格難以用問卷測評，因為完全基于被測評者的自我報告，人格問卷正在淪為自我概念陳述。主流心理學界推崇心理特質（trait），其理論優越于類型學，比較有代表性的是卡特爾16因素、大五人格、普德（pdi）開發的全球人格問卷（gpi）、shl開發的opq，完全可以用于個人發展和用人參考。

拿相關當因果，造成了人格問卷的濫用。相關不等于因果，比如外向性格與銷售和管理類崗位業績的正相關，也只是相關而不是因果。所以，做人格問卷的機構切勿以“典型或優秀的員工性格特征圖是這樣的，而你是那樣的”而把人才拒之門外。

很多企業用個體測評的統計學匯總作為團隊和組織能力的測評，這樣并不能準確展示集體的屬性。例如， patrick lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責任以及不關注結果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均或組合。測評團隊，必須以團隊屬性為測評標準，組織能力的測評就更加難，不等于個體能力的相加或平均。

面試是目前人才評鑒的主打方法，但是，單憑面試依然無法判斷工作能力。歷史上最著名的面試是隆中對，就是面試中夾帶著案例分析。諸葛亮做了個swot分析，然后制定了三分天下的戰略。劉備很認可，“與亮情好日密”。但這個面試，用現在的術語說，一沒有用人標準，二沒有打分標準。陳壽《三國志》這樣評價諸葛亮：“連年動眾，未能成功，蓋應變將略，非其所長歟！”如此看來，劉備并沒通過面試找到擅長應變將略的人才。而諸葛亮的上行管理和鞠躬盡瘁倒是有目共睹。

測評師之誤 面試的成敗，取決于面試的結構和面試官的造詣，然而面試畢竟測不準實際管理能力。應對面試的書，遠遠多于實施面試的書，真是道高一尺，魔高一丈。

“始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行?！笨鬃铀^“聽其言而信其行”，是問卷和面試?！奥犉溲远^其行”，則是行為觀察。來自軍事領域的評鑒中心（assessment center，也譯為評價中心），綜合使用各類測評工具，其中必須包括情景模擬，讓被測評者在測評師的觀察之下，在規定的時間、地點做規定的管理事項。

評鑒中心的效度研究結果很糾結。喬治桑頓三世在《評鑒中心在人力資源管理中的應用》書中指出，效度在0.37上下波動幅度很大，低至0.15，高至0.65.效度兩極化，也許能從測評師素質上找到答案。測評就像戰爭，武器先進很重要，但也必須由訓練有素的人來使用。

一個優秀的測評師，必須符合三個條件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做測評的時候誠惶誠恐；其次是有見識，智力高，常識好，這是判斷力的基礎；第三，必須懂科學心理學和商業管理，既受過系統訓練，又經歷過實戰，不只是“略懂”。

評鑒中心是公認的高成本高效度方法，每測評一人，直接付給測評機構的費用，少則幾千，多則幾萬。加上間接人財物的投入，可謂不菲。天價測評令一般中國企業望而生畏，萬科、華潤只是極少數領跑者。

縱觀各種測評方法論，其效度和適用范圍不可同日而語，我做了一個如圖1所示的排序，在業界流傳，不無爭議。比較新近的研究（根據pilbeam和corbridge 在2006年對眾多研究的總結）基本上支持圖中的排序（表1）：

評鑒中心作為效度最高的綜合方法論，也有其固有的缺陷。首先，人際關系的歷史很難模擬，其次，企業很難用之于資歷高的人，尤其是在企業有求于人才之時。面試更讓人感到尊重，而模擬則容易讓人感覺像在演戲甚至耍猴。第三個缺陷評鑒中心無法逾越“品德測不準”這道鴻溝，而品德卻是公認最值得測的指標。巴菲特選股，除了看企業現金流量表，就是看領導班子。他認為選人看三點：誠信，智力，活力。沒有誠信，智力加活力會是災難。

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正如財務資本必須審計一樣，人才必須評鑒。信心來自最佳實踐，著名獵頭公司億康先達（egon zehnder）為找到合適的獵頭顧問，制定了明確的標準，并不惜二三十輪面試。“測不準原理”不是要我們放棄人才評鑒，而是要我們懷有誠惶誠恐的心態。人才評鑒做得好，是消滅懷才不遇和懷財不遇，做得不好，就是草菅人命。影響人才命運的相關從業者，請慎重為之。

風里_李峰

領導力測評師、培訓師、教練，香港大學心理學博士，

《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》作者

附文

法律和倫理的“紅線”

如果應聘人或在職員工不愿參加測評，可以提出，企業不能強迫。但這可能會影響當事人的應聘、升/轉職等，因為企業有權在同等條件下選擇更接近要求的人。測評中必須注意法律不允許的、帶有歧視的問題，例如涉及性別、種族、年齡、服兵役、性取向、結婚與否、有否懷孕、（可能導致會否使用該人員的）子女或家庭負擔問題等等，即使企業或部門有一條隱形的線，也不能白紙黑字寫出來，否則在國外很容易引來糾紛和官司。

有的公司會進行一些誠信方面的測試，但往往效果不盡如人意，而且可能會令應聘人感覺不好，認為公司首先將人定義為不誠信來測試。目前類似測評少了，但企業可能會用更隱蔽的方法，將問題融入其他問題進行綜合測評。

人們對于維權和隱私的關注越來越高，企業應當關注受眾的感受，不要一味強調“我要了解我想了解的東西”。除不要觸犯法律外，有的時候也要尊重當地的文化、人情世故，盡量不要采取有時合法但不為人接受的做法。

請法律專家審核相關測評文件，但必須注意不要被法律專業人事的合法且專業的“術語”影響了你的測評資料的人性化。

要以積極、幫助員工發展的心態去進行測評，為員工創造輕松開放的環境去參加測評，避免員工怕被下崗、炒魷魚等消極原因而去精心“猜測”應該給出的答案，影響測評的真實性。否則久而久之，員工對測評工具會產生敵對情緒，認為是要被“整”。