招聘好的員工絕不是一件容易的事，尋找好的ceo更是難上加難。找推薦人核實為什么沒有結果？怎樣解決這個難題？經常聽說倉促雇用經理人的故事，都未曾聯系推薦人，因為主管招聘的人相信他們的直覺而不是冷冰冰的數據和調查。
即使在facebook和linkedin主宰的年代里，招聘好的員工也絕不是一件容易的事，尋找好的ceo更是難上加難。找推薦人核實為什么沒有結果？怎樣解決這個難題？

多年前，幾位財富500強公司的高管開辦了一家網絡公司。他們雇用的大型高管獵頭公司經過數月努力，終于找到了董事會心儀的ceo人選。但董事會沒有找推薦人核實，也沒有聯系此人的前任同事。如果做過這樣的努力，他們就會發現他在上一家公司工作時就常常在辦公室里公然瀏覽色情網站。

內部調查發現他的電腦中有限制級內容后，公司將其解雇；此人不甘心，對公司提起非法解雇的訴訟，（雖然最終被駁回，）官司還是耗費了公司時間和金錢。我們尋求置評時，解雇此人時在公司任職的人力資源經理由于害怕公司報復，要求匿名。這恰好也說明了尋求推薦人的核實會是多么艱難。

有效的推薦人核實絕非易事。由于害怕訴訟，所有人都過于沉默。杰拉德-馬特曼是商業法律師行seyfarth shaw的合伙人，他指出前雇員可以因為見不得人的隱私被曝光，控告公司誹謗或報復。最好不要留下書面記錄，也不要發送任何材料。他建議求職者填寫授權書，放棄建立在推薦人核實基礎之上的任何訴訟權利。

公司也能找到其它方法來規避嚴苛的推薦政策，比如聯系曾經與潛在雇員共事的人（不必是現任同事）：以前的下屬、同事和上司。蘇珊娜-亨特擁有超過20年的人力資源從業經驗，現任人力資源研究公司mclean & co.的首席研究員。她自稱經常聽說倉促雇用經理人的故事，都未曾聯系推薦人，因為主管招聘的人相信他們的直覺而不是冷冰冰的數據和調查。商務社交網站linkedin的女發言人克麗斯塔-坎菲爾德卻看到了事情的另一面。她發現即使求職者僅提供了數位推薦人，多數公司還是要求聯系至少10位前同事來調查潛在雇員。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

令人啼笑皆非的是，社交媒體在尋找合適雇員方面卻帶來了完全不同的難題：那就是信息泛濫。查看求職者的簡介和現狀更新時，人力資源經理可能會在無意之間為公司招惹麻煩，因為求職者可以控告公司根據宗教信仰或性取向而歧視他/她。盡管最近潛在東家向求職者索取facebook個人密碼的風波鬧得沸沸揚揚，但大多數公司都不會這樣極端。作為linkedin的高級用戶，他們只是通過搜索若干年內的前任同事來拓寬推薦人的選擇。與此類似，有一家名為skillsurvey的公司使用電子郵件和收集匿名網上評論的方式來更廣泛地了解潛在的候選人。

當然，最好的辦法其實也最簡單：問到要點。埃琳娜-巴季奇是會員制職業網站和獵頭公司ivy exec的ceo，她總是會問推薦人，（如果有機會的話，）是否會再次雇用那位求職者。如果回應略有停頓，那就意味著她需要去找更多的推薦人，拿到更多的評價。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>