據悉，根據“幸福感等級量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個等級，分別用1-10數字表示，數字越大，幸福感水平越高，參加調查的職業經理人選擇幸福感等級的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內心不和諧度、使用消極應對方式等。
35歲的李南曾經是北京某民用導航產品公司的市場部經理。2009年正是國內導航儀市場如火如荼的時候，李南所在分公司的銷售量一度突破億元。近兩年隨著移動互聯網技術的發展，導航產品市場受到沖擊，該公司業績開始急轉直下。去年，公司總部決定更換分公司的職業經理人來扭轉態勢。然而在與新上司的“磨合”過程中，李南選擇了辭職。

“之所以決定離開公司，一方面是因為分公司業績出現下滑，公司總部就更換管理層，令我自身對職業發展感到不安。另一方面，也緣于公司發展戰略不清晰，對市場前景悲觀。”李南對記者說。實際上，像李南這樣的中層人員在民營企業中流失并不鮮見。近期，科銳國際人力資源有限公司研究中心發布了《2013中國企業人才保留調查報告》，根據該報告的調研顯示，2012年受訪企業流失最嚴重的前三個職位分別是：銷售代表、技術人員、技術工人。而在民營企業流失最嚴重的職位中，中高級人員排在第三位，較之國企、外企更為嚴重。

民企中高級人員流失嚴重

據了解，《2013中國企業人才保留調查報告》是在2012年12月至2013年1月期間，科銳國際調查了1600多家企業得出的結果。每家受訪企業均被問及相同問題：人才流失最嚴重的前3個職位；員工離職原因；已采用的保留措施；針對不同層級的員工最有效的保留措施。據專家分析，導致一線員工和專業人員離職的前3個主要原因分別是：薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

曾有其它相關調查顯示，通過對民營企業中高層管理人才的擇業動機分析，個人發展機會和空間是民營企業中高層管理人才的主要擇業動機，其比例遠遠高于其他因素。而良好的工作環境、企業的知名度、規模及發展狀況；高薪及優厚的福利是民營企業中高層管理人才擇業動機的相對次要因素。

上周末，寧波市職業經理人協會發布了《2013寧波職業經理人發展白皮書》。《白皮書》顯示，近年來寧波民營企業的管理方式正發生較大改變，職業經理人數量與日俱增。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

來自寧波市職業經理人協會提供的資料顯示，當前，寧波在職的職業經理人已超過10萬人。在這些職業經理人中，在企業擔任高層正職的占比達到48.28%，擔任高層副職的占比逾20%.調查數據統計分析顯示，有近八成職業經理人表示經常參與企業重大決策；21%職業經理人表示偶爾參加企業決策，兩者相加，占比超過96%.

盡管近年來，寧波市職業經理人隊伍擴容較快，但未來仍存在很大缺口。據有關部門預測，未來幾年，寧波急需2萬名中高級職業經理人，到2020年，寧波市企業經營管理人要達到40萬人，其中，高級經營管理人將達到5萬人。據《白皮書》調查顯示，寧波職業經理人學歷高、從業經驗豐富，薪酬滿意度總體較高，但目前來說，隊伍并不穩定。

估算顯示，寧波總經理年收入在16萬元至30萬元者有近四成；31萬元至50萬元的約有三成半；50萬元以上的有近二成。但其中，寧波本地人和外地“空降兵”比例各占一半。而外來經理人中，有近六成在甬時間不到5年，只有兩成經理人在寧波工作長達10年以上。

調查同時顯示，當前，寧波市職業經理人的幸福感只有中等水平，與其相對較高的經濟地位不太相稱。據悉，根據“幸福感等級量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個等級，分別用1-10數字表示，數字越大，幸福感水平越高，參加調查的職業經理人選擇幸福感等級的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內心不和諧度、使用消極應對方式等。

在科銳國際調查的民營企業中可以發現，人力資源管理負責人認為領導力弱（61.3%）和公司戰略不清（54.3%）是員工離職的主要原因，這兩項比例均高于國企和外企。公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。

根在企業戰略不清晰

民營汽車制造企業吉利在其發展過程中，就曾遭遇過“人事震蕩”。有媒體報道說，2002年，柏楊成為吉利集團首席執行官，但這位滿懷期待的女高管僅在一年以后就悄然離開了吉利。2006年，吉利濟南基地籌建，柏楊回到吉利，擔任山東濟南項目總指揮。但兩年以后，柏楊再次離開。知情人士透露，當時濟南基地的籌建一直都沒有動靜是柏楊離開的原因。

有人力資源專家分析，企業戰略不清晰是導致人力資源出現問題的根本原因。一些民營企業往往沒有明確的戰略規劃，即便有戰略思想也只是在企業老板的腦海中，并沒有清晰地成為企業全體成員共同認可的發展方向。與此相反，中高層管理者最需要公司發展的方向感和參與感。因為企業的核心人員早已解決溫飽問題，追求的則是長期事業目標的自我實現問題。但現實情況是，在摸不清老板的戰略思路的前提下，中高層管理者只能聽命于老板在具體事務上的決策干預，缺乏對事業長期發展方向的深度參與和實質認同。這種簡單的高薪、缺乏長遠發展規劃的事業對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免。

此外，由于大多數民營企業在創業之初都采用家族式管理模式，這種模式在一定階段內有著不可比擬的優勢。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業老板在用人方面常表現為任人唯親、過分集權、對外人不放心等。即便民營企業在發展過程中通過獵頭、同行推薦等渠道挖掘人才，引進了專業人士和管理人才，但在實際工作中，這些專業人士往往與家族企業磨合非常困難，很難融入到企業中，直接影響了他們工作情緒和專業的發揮。事實上，中高層管理人員有很強的成就動機，重視自身在企業的發展，如果企業不能有效解決這些方面存在的問題，就會存在著人才流失的可能性。

發展領導力為有效措施

管理學上認為，企業人員流動可以促進人才、知識的交流，15%以內的人員流動屬于正常范圍。但有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流失率高達50%-60%，過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響。尤其是企業的中高層管理人員擁有豐富的管理經驗，是企業的中堅力量，這個層次的人才一旦流失不僅帶走了技術秘密和商業機密，也帶走了企業的客戶，增加了企業人才重置成本，影響在職員工的穩定性，會對民營企業發展造成嚴重損失。

《2013中國企業人才保留調查報告》表明，為了緩解人才流失，企業采用了不少員工保留措施。其中，采用率最高的3項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。但對于領導層及管理層而言，最有效的保留措施是發展領導力。69.7%受訪企業認為該措施能有效挽留領導層，67.6%受訪企業認為該措施對穩定管理層效果明顯，這包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化。

“一些行業標桿企業的規模及業務多元化程度，可以為管理層和領導層提供更大的發展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實施效果來看，這種方式確實降低了中高級管理人員的流動。”科銳國際電商行業業務總監徐晶勁說。