在理想的狀態下，投行應該只通過直接招聘即校園招聘獲取其所需的人力資產，但由于企業因迅速擴張的需要而從事跨區域和跨國度的經營活動，使其不得不開辟更多的招聘途徑以獲取其所需的人力資本。
在理想的狀態下，投行應該只通過直接招聘即校園招聘獲取其所需的人力資產，但由于企業因迅速擴張的需要而從事跨區域和跨國度的經營活動，使其不得不開辟更多的招聘途徑以獲取其所需的人力資本。另一方面，投行在鍥而不舍地培養嫡系明星的同時，對市場上的明星也“虎視眈眈”。這就需要企業進行間接招聘即經驗招聘。
經驗招聘是企業獲取人才的另一重要方式，包括內部招聘和外部招聘。內部招聘主要通過企業內部人員調動、晉升來實現；外部招聘主要通過員工推薦、獵頭服務、廣告招聘等方法來實現。經驗招聘不僅滿足了企業對人才的即時使用性、及時性的需求，同時也為企業帶來了新鮮的知識和經驗。
一般來說，經驗分為行業經驗和專業經驗。在投行，行業經驗會被優先考慮，專業經驗次之。這是由于行業經驗一定程度上是只有通過直接實踐才能獲得的知識，而專業經驗可以通過書本等間接方式獲得，且易于被培訓。如在中金的時候，我們發布了一則人力資源部產品經理的招聘廣告。招聘信息如下：
招聘崗位：
人力資源產品經理信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
資歷要求：
1、本科以上學歷；信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
2、有良好的量化分析能力；
3、有投行或者咨詢等專業服務公司的從業經驗；
4、英文水平良好；
5、有人力資源部經驗者優先。
招聘信息發布后，我們收到了各種各樣的簡歷。有一位應聘者居然介紹了他豐富的惠普產品銷售經驗，原來他誤把hr看成了hp.也有人發郵件詢問，為什么人力資源部門招聘，人力資源工作經驗僅僅是同等條件下優先考慮的一個要素，而非必要條件。
這則招聘信息確實有悖常理。依照傳統習慣，合適的人力資源經理應該是：人力資源專業，本科以上學歷；五年以上人力資源工作經驗。然而在投行，很難想象只符合這些條件的人就可以勝任人力資源產品經理。
事實上，我們最終選擇了一位曾有過會計師事務所、咨詢公司背景的人，雖然她并沒有人力資源的專業經驗。實踐證明，她做得非常優秀。由此可見，行業經驗無論是從招聘要求來講，還是從勝任力的實質來說，在投行都是顯得非常重要的。
中人網-招聘選拔
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在理想的狀態下，投行應該只通過直接招聘即校園招聘獲取其所需的人力資產，但由于企業因迅速擴張的需要而從事跨區域和跨國度的經營活動，使其不得不開辟更多的招聘途徑以獲取其所需的人力資本。
四個環節的招聘流程
既然經驗招聘這么重要，所以在對待經驗招聘的流程上，投行也是非常重視。但是從投行招聘的整體流程上來看，其相較于其他的行業招聘而言，也許并沒有多大的特色，然而正是在這些不顯眼之處，投行在招聘流程上的精髓也在這里得到了本質的顯現。具體來講，投行的招聘流程主要分為四個環節：發布招聘信息 〉接收并篩選簡歷 〉面試 〉發聘書
發布招聘信息。根據業務開展的需要及人員流動情況，人力資源部會及時收集招聘需求，并通過內部郵件、公司網站、專業招聘網站等渠道發布招聘信息，或借助于獵頭服務。與校園招聘相比，經驗招聘信息的受眾相對分散，因此，開拓多樣化的有效的信息發布渠道，對促進招聘效率和招聘質量的提高有很大的幫助。
接收并篩選簡歷。人力資源部收集員工推薦的簡歷、獵頭推薦的簡歷及通過網絡等渠道投遞的應聘者簡歷，根據各崗位對經驗及其他硬性指標的要求進行篩選后分送用人部門進一步篩選確定面試候選人。
面試。通過簡歷篩選的應聘者會被安排參加面試。用人部門會派出不同級別的潛在的同事擔任面試官來主持面試，從文化層面、知識層面、經驗層面對應聘者進行全面考察。應聘職位的級別越高，面試的次數就會越多。
發聘書。根據面試結果的統計，人力資源部給通過面試的人選發出offer.offer發出后，用人部門會和被錄用的人員保持密切聯系，并就其關心的各種問題進行溝通協調，直到該人員到崗。當然，在發放聘書的時候還涉及到一個薪酬問題。一般情況下，薪酬不是投行招聘的阻礙因素。投行高度認可人才的價值，會根據其價值支付相當的價格，而非嚴格地“以崗定薪”。而在傳統行業或不成熟的市場，人才的價格往往會低于價值。但有時候，投行支付的薪酬甚至會遠遠超出應聘者的期望。我曾經招聘過一個人，他之前的年薪是30萬，而我們給出的薪酬是300萬。因為，投行并不是以外部市場給應聘者定薪，而是以其內部市場為參照標準，以保證內部的公正與公平。
內外結合的招聘渠道
設置了招聘標準，擬定了招聘流程，那么從招聘目標來看，只設最后一個關鍵環節——招聘渠道的選擇了。具體到投行的招聘渠道來講，他所選用的招聘渠道與其他的行業的招聘渠道基本上是一樣，或者說具有很多相同點，而且也是采取內部招聘與外部招聘相結合的方式進行。就外部招聘來講，投行一般采用這幾種方式：
員工推薦：在投行，員工推薦是一種被普遍使用且最為有效的招聘渠道。員工推薦的優點是招聘成本低、應聘人員比較可靠，溝通成本低，容易融入公司。為了鼓勵員工積極推薦，企業一般都會設立“員工推薦計劃”，對推薦成功的員工予以獎勵。有的公司還取了非常具有創意的名字，如“i hire”program，即“我招的”計劃。員工可以自豪地說，“看，這個人是我招的”，無疑這使得這個計劃非常吸引人。一般來說，在被推薦者入職六個月后還未離開公司，推薦者就可以得到該筆獎金。但人力資源部、本部門提供推薦人選的用人部門負責人不能參加該計劃，畢竟，招聘是他們的工作職責。
獵頭服務：獵頭服務是企業獲取高級人才的重要渠道。企業為避免法律風險，往往通過獵頭這樣的人才服務中介來從競爭對手獲取所需人才。而獵頭在人才獵取方面的專業性及信息優勢也有利于企業提高招聘效率和招聘質量。因此，在投行，獵頭服務被普遍使用。
廣告招聘：廣告招聘是一種常用的招聘渠道，通行的廣告媒體主要有報紙、網絡、廣播電視等。廣告招聘具有成本低、受眾廣等優勢，同時也是企業品牌營銷的一種有效手段。但廣告受眾水平參差不齊，因此，相對于員工推薦及獵頭服務來講，招聘效果并不是很明顯。
在選用這些外部招聘渠道的同時，為了獲取更多的優質人才，投行也會采取各種方式開展內部招聘，具體說來，也有這幾種方式：
內部調動。內部調動指企業內部員工跨地域、跨部門及部門內不同崗位間的平行異動。績效優秀的員工一般不會調動，除非該員工興趣或職業生涯規劃發生改變；內部調動主要針對人崗匹配等方面出現問題的員工。對全球性或全國性企業來講，也有出于家庭等原因而發生的跨地域調動現象。投行鼓勵員工通過內部調動，找到最適合自己的崗位。當然，員工內部調動需要本人提出申請，并經過原主管的同意。為了保證招聘質量，員工調動也需要像外部招聘一樣，經過標準的招聘流程。
內部晉升：內部晉升不僅僅是補充職位空缺的重要途徑，也是企業文化導向、行為導向的外顯形式。晉升即溝通，宣布一個員工晉升即是向企業其他人員發出這樣的信息：該員工代表了企業文化，是值得學習的榜樣。一般來說，如果一個員工認同并實踐著企業文化，且績效優異，具有領導才干，在工作滿一定期限后，即可成為被提升的對象。內部晉升對員工認可公司并保持持續的優異績效十分有效，同時，晉升也有利于企業優化人員配置，保持優勝劣汰的生態環境。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網