由于近期歐債危機不斷發酵，世界經濟復蘇蒙上一層陰影，中國經濟也難以獨善其身。在這種大背景下，中國不少企業面臨著嚴峻的挑戰，有的企業不得不選擇減員措施應對當前的困境。企業減員的常見理由為：員工績效表現不好、企業經濟效益嚴重下滑、企業組織架構調整、企業搬遷等等。而在這些情況下的解聘通常都不是因為員工的過失，也就是屬于《勞動合同法》第40條規定的非過失性解除勞動合同的情形。

按照《勞動合同法》的規定，用人單位單方解除勞動合同的條款有3條，即第39條（過失性解除勞動合同）、第40條（非過失性解除勞動合同）、第41條（經濟性裁員）。本期我們就重點分析采用非過失性解除勞動合同條款解聘員工時應注意的問題。

什么是非過失性解除勞動合同

所謂非過失性解除勞動合同，即勞動者本身沒有主觀過失，但是由于勞動者自身的客觀原因或外部環境發生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應的成本后，可以單方面解除勞動合同的情況。《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的條件，否則就是違法解除勞動合同。非過失性解除勞動合同也有相應的條件和程序，并且還會受到法律的限制，這也正是用人單位需重點把握的。從《勞動合同法》第40條規定可見，勞動能力欠缺、工作能力欠缺和情勢變更就是非過失性解除勞動合同的條件。

勞動能力欠缺信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，這可以簡稱為因勞動能力欠缺而解除勞動合同。利用勞動能力欠缺解除勞動合同，需要同時具備以下兩個條件：

1.醫療期屆滿

根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》中的定義，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。當然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除法律是不限制的。這里所說的醫療期，不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間。

關于醫療期，《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發［1994］479號）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個月到24個月的醫療期（具體詳見表1）。此外，關于特殊疾病的醫療期問題，該通知規定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這里所說的1個月為30天，包括國家的法定節假日和休息日。

醫療期的起算從病休日開始算，并根據在相應周期之內的累計病休時間是否達到規定的病休天數來判定醫療期是否屆滿。與醫療期對應的計算周期詳見表1.從表1可知，對于一個應享受3個月醫療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日這6個月之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。

表1：醫療期期限及計算方法表

有關醫療期的計算，應遵循以下步驟：

首先，應根據勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動者應當享有的醫療期。

其次，根據醫療期的期限確定醫療期的計算周期。

再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數。

最后，在醫療期計算周期內匯總勞動者的病假天數，并判斷醫療期是否屆滿。

「典型案例」

高某2004年7月畢業，同年9月進入某外商投資企業工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對其從2008年5月23日以來的住院費按規定報銷。結果，卻收到公司以其醫療期超過3個月為由解除勞動合同的通知。那么，高某的醫療期屆滿了嗎？
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