對于一些無藥可醫的病癥，醫生很可能會為患者開一些并無實質療效的安慰劑，以期讓患者通過“想象”發生一些“治療”作用，減輕患者的病痛。

在7月1日起正式實施的新版《勞動合同法》中，關于“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利的規定，對于解決勞務派遣工受到工資和福利“歧視”問題，更像是解決社會分配不公現象的安慰劑。

從“臨時工”的分布來看，大量的“臨時工”主要是集中在國有企業、事業、機關類單位，尤其是在石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統最為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。而民營企業中極少有“臨時工”。造成這一現象的根本原因是央企非市場化薪酬和民企市場化薪酬之間有著巨大的“剪刀差”。

眾所周知，央企的“正式工”所獲得的報酬是遠高于其市場價值的超額報酬。現實中，以央企為代表的用工單位，在體制上已經從市場中分割和游離出來，享受著以其超市場地位所帶來的超額利益。從這個角度講，央企“臨時工”和“正式工”不能同工同酬，不是其“臨時工”的報酬太低了，而是其“正式工”的報酬太高了。所以從勞動報酬公平的原則上講，應當是把其“正式工”的勞動報酬降下來，而不是把“臨時工”的工資漲上去。

造成央企內部工資分配二元結構的基礎是央企和市場化企業的二元結構。“臨時工”問題只是因為分配不公表現在一個企業內部而顯性化、突出化了，更本質的問題是由于非市場化企業的存在，造成了整個社會在薪酬分配層面形成嚴重的二元結構。客觀上看，央企“臨時工”拿到的工資才是其真正的市場價值，如果不是這樣，那么，大量的央企“臨時工”一定會選擇用腳投票，到市場上尋求其他工作機會，而不是呆在央企內部尋求報酬“公平”。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

作為調整全國范圍內勞動關系的法律，從本質講，其所關心不應當是具體某一類單位內部的分配公平，而應當是全國范圍內更普遍的勞動收益公平。也就是說，不能單純關注和調節一個單位內要實現同工同酬，而是要著眼于整個勞動力市場上實現同工同酬。從邏輯上講，真正的勞動收益公平應當是在勞動者能力稟賦相同、勞動強度相同、勞動風險和危害相同、勞動時間相同的情況下，能夠拿到同樣的勞動報酬，而實現這個目標的大前提是勞動力資源配置的高度市場化。

在央企用工沒有市場化，依然割裂于市場之外的前提下，新修訂的《勞動合同法》希望通過法律的形式，實現央企內部勞動分配公平，是違背企業用工和薪酬市場化方向的。其結果會導致一些新問題的產生。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

首先，從自身經濟利益考慮，央企在新修訂的《勞動合同法》實施后，會把大部分原來由企業內部“臨時工”所承擔的工作，通過業務外包的方式交由相應專業公司來做，以規避法律風險。比如把保潔工作承包給保潔公司，輕松把新法的效力化于無形。而要實現同酬，也要先實現同工。而現實情況是，比如保潔、保安等工作，可能根本就沒有“正式工”在做，因此也就無法作為“同酬”的參考指標。

其二，對于個別央企高管來說，這是安排自己相關利益人員的好機會。由于央企的超高薪酬，央企用工已經形成了內部“繁殖”的態勢，內部關系盤根錯節。只是因為嚴格的指數限制，才沒有更多的裙帶關系進入央企。新法從某種意義上等于為央企進人開了口子，更多“官二代”、“富二代”會靠“拼爹”進入企業。

其三，如果個別央企依照這個法律行事，不是降低“正式工”工資而是提高“臨時工”工資，顯然會大幅度增加用工成本，在其成本偏高競爭力已經很差的前提下，這無異于讓其自殺。

央企內部“臨時工”和“正式工”的薪酬差距只是一個表象，其背后的真實原因是央企用工和薪酬非市場化的體制性問題。破解這個難題的現實路徑是允許央企大量地使用“臨時工”，以此逐步降低“正式工”的比例，直至央企中“正式工”不再存在，才能實現央企市場化的和平演進。

如果是由于新法實施導致央企“正式工”大幅度增加，相應加大了央企用工市場化的成本和難度，用安慰劑去治體制病，豈不會貽誤央企非市場化頑疾的治療？