本文三位作者在人才管理和領導力發展領域有著數十載的研究經驗，他們意識到當下的這場人才戰不同以往。最近，他們為探究新興市場上人才戰略的成功因素，訪問了數十位高管，并收集了20多家全球化公司的數據，最后發現了新興市場上吸引和留住人才的四個關鍵要素——品牌、機會、宗旨和文化。

        發展中國家的員工面臨著眾多選擇機會，一個讓人聯想到鼓舞型領導風格的公司品牌能夠吸引高潛質的年輕人。在新興市場上，機會意味著提供職業發展快車道，或者至少是讓員工能更快地獲得技能和經驗。公司宗旨應當有利于求職者本國的建設和發展，并表現出世界公民的價值觀。而公司文化則應當任人唯賢，既重視個人成就，也注重團隊績效，而且必須真正“以人才為中心”，讓人們知道員工對公司的成功至關重要。

         這四個要素可以在兩條指導原則下統一起來：做出承諾（品牌、機會和宗旨的結合）和信守承諾（主要表現為員工在組織文化中的日常體驗）。

         聯想集團、塔塔咨詢、渣打銀行和it公司hcl 都做出了吸引人才的承諾，而且切實兌現了這些承諾來留住人才。例如，聯想集團創始人提出了建立“偉大公司”的愿景，吸引了一批立志成就一番事業而不僅僅是找份工作的員工。聯想的海外擴張為員工提供了更多的職業發展機會，它為高潛質人才庫中的每位成員，包括ceo在內，系統地規劃出職業藍圖和晉升通道，而且職業藍圖與公司的全球關鍵崗位相關聯。

        tcs iberoamerica是塔塔咨詢服務公司旗下的一個事業部，為拉丁美洲、葡萄牙和西班牙的客戶提供軟件和技術服務。塔塔品牌象征著卓越技術，因此，當公司擴張到巴西和烏拉圭時，首先招聘的不是銷售人員，而是工程師，并將他們派往印度，親身體驗公司的核心實力。回國后，他們干勁十足，積極招募本國的人才，而這些本地人才也為能夠讓自己的祖國受到世界矚目而感到自豪。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

         渣打銀行決心做一家對全球產生積極作用的公司，它為世界上一些最貧窮的地區提供小額貸款，并投資再生能源業務。它在進入中國之初也遭遇到了人才求索方面的挑戰。為此，它提出了“新人培養高速路”的戰略，從人才的選拔、新員工的入職培訓和專業技能培訓，到全面的管理培訓和領導力發展，渣打銀行建立了一套完善的人才培養體系。

         hcl是一家總部設在印度的全球化it公司，它提出了“員工第一，客戶第二”的口號，因為它認為要想為客戶創造價值，最好的方法就是授權給員工。公司鼓勵員工在內部網上報告公司在服務和流程中存在的問題。員工還可以在內部網上直接向ceo提出任何問題，每周ceo親自回答的問題多達100個。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

        新興市場上的人才戰略挑戰比較特殊，跨國公司要謹防將本國的人才戰略照搬到新興市場，以免水土不服。而且跨國公司還必須建立一支由本地人才組成的核心團隊，充分利用員工的多元化。另外，公司要注意，過度依賴英語作為企業的“官方語言”，可能會有礙于人才的發掘。
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