7月是不少新人走上職場的季節。在今日舉行中國人力資源管理創新高峰論壇上,諸多hr專家對職場新人分享了自己碰到的職場新人的各種狀況。與此同時,不少專家還針對當前人力資源的熱點專家發表了自己獨特的見解。
職場新人頻發的工作狀況
狀況一:工作毫無責任感
大眾點評網人力資源副總裁凌震文說,現在一些新的職場人沒有明確的事業目標,抗壓能力比較差。他曾碰到過一個職場人,工作沒幾天便不見人影,公司其他同事個個在為其擔心不已時,他有一天出現了說要辭職。原因令所有人啼笑皆非,他說自己失蹤的這些天都是去找自己的女朋友,他目前不能工作而且想去留住女朋友的心,因為他覺得“這個階段女朋友更重要”。對自己的工作,這些新職場人并沒有感到自己肩上的責任,生活上遇到一點麻煩事就會對自己的工作輕言放棄。而且,對于起碼的職場關系的溝通都毫不顧忌。雖然這是少數的現象,卻值得不少職場新人引以為戒。
狀況二:職業規劃總含“父母的影子”信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
而對于自己的職業理想,一些年輕人更沒有脫離父母的影子的影響。凌震文透露,曾有一位新人一到公司就說自己的理想就是要做總監,認為做到這樣的位置很厲害。而問他為何要做這樣的職位時,他的回答是“我爸爸一輩子都沒做過科長,據說總監就是和科長一樣厲害的職位,我所以要做到”。這是值得許多職場新人思考的另一問題,在對于自己的職業規劃的設計時,首先要考慮,自己是否具有這樣的能力儲備。如果沒有,就要進行適當的修煉,為自己期待的變化、工作的升遷、職業的轉換作準備。而不是僅僅因為自己的父輩或是其他人期望如何,被動地對自己設定要求。
企業被迫嘗試各種新型管理信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
論壇中,專家指出,除了職場人需要在新型人力資源關系中作出改進,作為管理者也應該有所進步。凌震文說,自己作為高層管理者,卻不用秘書,有事都讓員工親自和自己溝通,任何一個員工都可以進入副總裁房間暢所欲言。他覺得,這樣不僅避免了秘書主觀或客觀的溝通誤差,也會讓員工的感覺更好。在培訓方面,除了人力資源部門的培訓外,他們還鼓勵員工自主學習,自發形成研讀會,分享閱讀感悟或是工作中遇到的難題。其公司還開展“午餐學習會(lunch&learning)”計劃,午餐時間,大家可以進行分享,其管理風格更多傾向輔導,鼓勵員工的創造力。如召集工作滿兩年以上的資深員工,請他們談談對企業的狀況、職業發展等;同時召集加入公司三個月的新員工,了解他們對企業和工作的感受等。
他認為,敬業度背后更多是企業文化和凝聚力的體現,包括每個領導者、執行者在此方面做出的表率作用。高管除了領導者的角色外,更多承擔支持的角色,推動員工的成長。副總裁也會參與員工的大小會議,更多進行探討。
專家提醒
求職要理想權衡,盡量避開錯誤決定
估計很多職場新人在求職時,都面臨這樣的抉擇,是選擇外企還是本土企業,是選擇大型企業還是中小企業之間?等最終作出抉擇了,入職后卻忽然發展這不是自己所想要的。
不少人在職業的開始會盡可能地選擇知名的外企,因為如ibm、可口可樂這樣的跨國公司,都沉淀了很多先進的人力資源管理理念、流程和管理制度,在這個相對成熟的模式下,個人能夠得到很好的歷練,但個人能在職位上發揮的潛能、主導權、空間其實沒那么大。
隨著“80、90后”員工逐漸進入職場,本土公司員工各方面能力都在提升,他們的激情和張揚值得鼓勵,唯一需要的是在個人素質和職業素養上的打磨。
相較于中小企業,知名大型企業的組織機構相對龐大,每個職位的職能都被劃分得相當細致,也因此,這些企業更加看重員工的溝通能力與團隊意識,進入大企業的新人要有“螺絲釘”的準備。
其實,面對選擇時,有時并不能從公司名氣或大小上加以決斷。有的公司雖有名氣,但它提供給個人的卻是與個人本身不符的職位,而比較而言,另一份名氣稍遜的一般企業它提供的職位卻是較有發展空間的崗位,這就要職場新人理性權衡。建議求職者在求職之前認真分析自身的性格與優勢,即“我最適合做什么?我最擅長做什么?”分析出自身的性格、興趣、愛好以及價值觀,再與自身追求的企業文化相比較,若適合,那么放心去追求。若不適合,就果斷放棄。這樣,在重大抉擇時才不會作出錯誤決定。
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