一項分析表明，2012年僅全球最大的29家銀行就裁減了16萬個工作崗位。然而盡管裁員如此之多，跨國銀行仍在討論人才緊缺、關鍵崗位無法填補的問題。
自金融危機爆發以來，全球銀行業有數以萬計的人被裁員。然而，這是不是意味著銀行在招收新人時有一個現成的人才寶庫?

一項分析表明，2012年僅全球最大的29家銀行就裁減了16萬個工作崗位。然而盡管裁員如此之多，跨國銀行仍在討論人才緊缺、關鍵崗位無法填補的問題。

阿姆斯特朗-克雷文高管搜索與遴選公司(armstrong craven executive search and selection)董事總經理馬修?梅勒(matthew mellor)表示，自全球經濟衰退開始以來，金融行業已經改變。他表示：“銀行業整個版圖正發生改變，這意味著金融機構正不得不改變人才結構，以便更加關注顧客。

“這種局面也改變了人才需求的特性，如今銀行正從銀行業以外的行業尋找人才——比如零售業或在線產業這類關注消費者的行業。”這令銀行不得不與亞馬遜(amazon)或facebook這類企業爭奪具備相應技能的人才，而他們往往會在這種競爭中落敗。

渣打銀行(standard chartered)集團人才錄用及國際人才部署主管李?斯萊特(lee slater)也發現了類似潮流：“銀行過去習慣聘用的人以具備銀行業從業經歷的人才為主，但經濟下滑似乎促使銀行關注在其他行業獲得的可轉移技能。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

“我們正在考慮的候選人具備的技能遠遠不限于銀行工作經歷。就尋找合適的人才而言，這意味著在專業對口、文化、適應性以及可轉移技能等方面更依賴直覺，而不是單純依據工作經歷。”

斯萊特承認，近年的裁員意味著“可供挑選的外部人才池更大了”。然而他相信對于規模巨大的全球銀行來說，“擁有國際經驗和全球意識的人才仍相對稀少”。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

他表示：“我們在亞洲、非洲和中東許多激動人心的成長型市場開展業務，我們在不同的地方需要不同的技能。比如，在歐洲大陸和英國，我們可能會把注意力放在有望領導渣打銀行的下一代人身上。而在中國和非洲，我們可能需要更多有望成為下一代中層經理人的人才。”

獵頭公司michael page銀行業及金融服務部門董事總經理戴維?萊特黑德(david leithead)表示，跨國銀行需要的技能也可能變得越來越專門化。“用人單位正在搜尋人才，不過他們會耐心等待完全匹配他們要求的候選人出現。這種要求往往意味著在近期從當地市場獲得的相關經驗。”

萊特黑德發現，所有地區都需要的技能領域包括風險與合規人才、內部審計人才以及其他治理職責，這是因為銀行正把注意力集中在內控上;還有就是金融犯罪及洗錢部門的人才，這是為了應對當地和全球監管的變化。

他表示：“在這些領域，擁有當地經驗的人才往往數量十分有限，因此這也是國際流動安排者的機遇所在。”

曾任michael page日本分部主管的萊特黑德補充說：“亞洲許多地方的主要精力都放在建設由本國人(而不是外國引進人才)組成的核心團隊上了。這或許與簽證規則收緊有關，不過也反映出高級職位空缺的減少，當然還反映了對具備當地市場經驗的人才的需求。

“在某些領域，比如運營方面，可供選擇的候選人超過了需求量。”

他表示，在香港，隨著中資機構努力擠入私人銀行市場，私人銀行家已變得搶手。此外，評級機構也加強了在亞洲的業務。

他補充說，將后臺辦公室職能轉移至菲律賓、印度及東歐的趨勢正在繼續。

專業處理組織和變革事務的德勤(deloitte)合伙人薩利?費希爾(sally fisher)表示，由她的公司開展的一項國際金融人才調查發現，與其他地區相比，亞洲招聘新人的渠道十分不同。她表示，亞洲有更強大的內部推薦網絡。

她說：“他們對外部招聘的依賴性沒有其他地區大。比起美洲和歐洲、中東、非洲地區，他們對人才短缺的總體焦慮大約低10%。”

斯萊特表示，渣打銀行對人才短缺的應對有兩重措施。他表示：“首先是開發內部資源。我們擁有8.9萬名能干的人才，我們最好的人才來源之一就是自家后院。我們致力于開發合適的技術和專業培訓，結合關鍵經驗，令他們能夠在我行的網絡內部各個部門任職。”

第二個應對措施則是國際化流動：“讓員工在我行的網絡內流動，提供了分享知識、流程和經驗的機會，令我們能夠滿足具體的人力資源需求。”

在任何時候，渣打銀行都有800名派駐海外的員工，此外還有一些永久搬遷的員工。

michael page的萊特黑德發現，這種現象在整個行業均可看到：“最好的公司會向內部流動和人才管理計劃投入資源，因為他們認識到，人才短缺的問題往往可以通過對當前員工隊伍的開發和重新部署得到解決。”

然而，不是所有人才需求都能從內部解決，同時招聘實踐也需要改變。萊特黑德表示，這就是銀行難以解決的問題。“通常，成本壓力會抑制對招聘過程的創新，許多銀行過于依賴推薦機制和人才網絡，這種方式能夠迅速找到具備相關技能的人才，但通常不利于員工多樣性。”

博安咨詢集團(pa consulting group)人才管理專家埃利薩?科沃德(elissa coward)對此表示同意：“銀行需要反思，好好想一想它們需要吸引什么樣的人才，才能實現差異化，展開競爭。是需要‘更多相同的人才’，還是應該作出改變了?

“在這個聯系越來越緊密、合作性越來越強以及透明度越來越高的世界，銀行應該集中精力提高員工隊伍的多元化程度，并且實實在在地致力于企業文化的變革。”

常駐新加坡的斯萊特還指出，許多機構正在轉向直接物色人才的方式，降低對招聘代理機構和獵頭公司的依賴性，并使用更寬廣的渠道建立人才輸送管道，并直接填補職位空缺。他表示：“通過linkedin、facebook和推特(twitter)這類渠道開展的社交招聘，為此提供了一種很好的工具。同時，這樣做還會在當地人才市場建立雇主的口碑。”

而對那些找工作的個人，梅勒提出了一些建議：“國際銀行機構正在尋找這樣一種人才，他們具備為單一全球機構工作所需的技能，同時又能持續不斷地理解和適應區域和文化差異。證明你具有這種素質十分關鍵。”

 
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