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[招聘甄選]如何招聘到非凡人才

一、定義你的“非凡員工”HR研究最好的員工,定義他們區別于普通員工的性情。找到什么驅使最好的員工成為最棒。發現哪些天分和技能是在你完全不同的業務環境下取得成功的關鍵。二、不停地面試期望某個非凡的人走入你的大門,正...[閱讀全文]

[招聘甄選]新時代的招聘方式

推薦一:微博招聘。公司建立有自己專門的企業微博,原則上所有員工必須關注企業微博。企業微博作為企業形象的建設得到了公司領導的大力支持,通過微博發布公司動態、祝福信息、優秀文章視頻以及招聘信息。這些信息通過多米諾...[閱讀全文]

[招聘甄選]避免被應聘者放鴿子

第一,對于應聘者的通知。一般來講,為了避免面試人員數量不多,造成我方準備工作的浪費,招聘專員一般會打兩次電話,第一次電話至少提前兩天打,主要用于通知具體面試時間和地點以及注意事項;第二次電話主要是面試前一天下...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業招聘三大流程

1、企業招聘管理之錄用與使用。美國企業招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網絡等媒體發布招聘信息,應聘者也通過這些媒體發布自己的需求信息,企業招聘者與應聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業招聘時非常重視...[閱讀全文]

[招聘甄選]科學進行人才選拔

首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員,這樣的招聘無疑不能取得好的效果,要想招到企業需要的人才,首先得做好崗位分析,在此基礎上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責,以及人員的具體需求數量等,對于順利...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才招聘選拔時的五大問題

第一類:招聘工作未得到足夠重視。科學的招聘流程應該是結合企業的戰略規劃,既符合企業遠景目標又切合企業現實需求。從某種意義上來說,招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進行,在企業內部得到高度的重視,畢竟招聘不僅僅...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才選拔七定律

(1)問之以是非而觀其志。這一條主要是考察下屬的價值觀、是非觀。方法是向他提出一些大是大非的問題、兩難的問題,看他如何回答,進而了解他的志向、態度、是非善惡價值觀。要判斷一個人是否值得重用,首先得了解他的價值取向是...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何避免招聘噩夢

1、在你的招聘廣告中要求提供一個笑話說實話,投的簡歷一般相似性極高,也很難從簡歷中了解這個人真實情況。幾年前,Kevin Daum在招聘廣告中要求候選人在提供簡歷時,給一個笑話。這個小舉動,讓Kevin Daum受益匪淺。首先,不給...[閱讀全文]

[招聘甄選]六步招聘有用人才

一、展示公司的實力和形象技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案,讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問,既達到考核應聘者的分析能力的目的,同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何尋找力挽狂瀾的人才

做好人才需求分析對于來說,首先在于明確其真正需要什么樣的人才,這樣的人才能給企業帶來何種最核心的價值。就案例而言,目前最需要富有經驗的高級公關人才,幫助企業獲得消費者、主管部門以及其他相關方的理解與支持,重建...[閱讀全文]