銷售人員從入行到經歷大大小小的歷練和企業培訓漸漸成長，取得業績，成為一個企業比較重要的一部分。同時銷售人員是有著很高“通用性”的人才，跳槽頻率較高，所以一個企業留住銷售人才就顯得很必要。在以銷售為核心職能的組...[閱讀全文]
令很多老板困惑的一個主要問題就是企業人才結構的管理。特別是企業管理不善早場混亂時。及時的人才結構調整能夠快速挽救企業。孔子的思想是選用正直的人才，安置于邪曲人之上，人們就會服從。而選用邪曲的人安置在正直的人...[閱讀全文]
教育界有一句流傳甚廣的話叫：沒有教不會的學生，只有教不會學生的老師。言下之意是，不管學生天資如何，只要因人施教，終究是可造之才。所以問題不在于是否有用，而在于怎么用。不由想起農業企業家們經常聽說的一句話，咱們主...[閱讀全文]
對于人才的標準，我國自文革之后第一次界定為，“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”——這個標準從1982年開始引起廣泛影響。但是隨著社會的進一步發展，人才的內涵已經在現實中發生了很大的變化，人才標準如過不能夠及時...[閱讀全文]
一忌：正規化太快農資行業的企業組成，基本上還是以中小企業、私人企業為主，相對比那些國有企業、壟斷企業，或許真的和《番號》里面的獨立團有很多的相似之處。裝備不完善;戰斗技能偏弱;生存為第一要務等等，諸多的不正規之處...[閱讀全文]
案例：B公司是一家日化產品生產企業。幾年來，公司業務一直發展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經理陳先生曾給總...[閱讀全文]
人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。員工想干什么就讓他們干什么眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行...[閱讀全文]
據一份企業人員流動狀況的調查資料顯示：在各種組合形式的企業類型當中，私營企業人才的“跳槽率”是最高的。很多私營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地的企業里表現得尤為明顯。私營企業是未來中國經濟發展最活躍...[閱讀全文]
曾聽過這樣一個企業管理的案例：有一位老板，在其公司成立一年有余的時候，他深感員工的積極性、主動性有所下降，于是自掏腰包購進書籍《像老板那樣思考》數十本發放給員工。以期通過讓員工閱讀后，積極性、主動性能夠有所提高...[閱讀全文]
人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現代“伯樂”，其科學性、準確性、公正性都有了較大的提高。在人的認識世界中...[閱讀全文]
