到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會更感性些，會有助于對一個人產生全面、完整的評價。說起招...[閱讀全文]
從企業長遠的發展角度而言，企業必須建立內部面試考官隊伍。誰能成為企業內部面試考官?建設內部面試考官隊伍要注意哪些問題?如何保證內部面試考官的專業化?這是我們要重點討論的內容。大部分企業中人力資源主管經常會抱...[閱讀全文]
每個人在自己的職業生涯中，總會遇到幾場面試。求職者不僅要在面試過程中注意禮儀，面試結束后，無論最后的結果是否如你所料，被順利錄取得到一個理想的工作機會，或者只是得到一個模糊的答復，我們都應該以禮相待。許多人在...[閱讀全文]
現在大家隨處都可以看到招聘廣告，不說網絡、報紙與電視，就說坐公交車的時候，也一樣能看到招聘廣告。如果你仔細閱讀，你會發一個很有趣的要求，那就是要有相關工作經驗。不仔細思考，這個條件就是應該的，但一琢磨，就會發現這...[閱讀全文]
一、不專業面試官的提問毫無章法企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。(一)重復提問重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不...[閱讀全文]
一、內部招聘內部招聘是指企業在內部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業和候選人之間相對來說信息是比較對稱的，企業根據候選人工作表現可比較好地準確認識和把握候選人的工作能力和職業素質等方面，從而了解候選...[閱讀全文]
一 渠道狹窄很多企業找不到人，和渠道狹窄有很大關系。國內一般企業的招聘渠道主要依靠網絡招聘和人才交流會，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統的渠道顯得越來越不夠用了。網絡招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術...[閱讀全文]
方法一：巧借中醫理論招聘講究“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看應聘者的外在形象。應聘者外形猥褻，衣著不周，首先可定義不適做管理人員。面試時，雙手緊握，或抱臂或并膝，也可窺視到應聘者在作防衛性回答。聞者，聽其聲...[閱讀全文]
作為招聘HR，你可能要通過100個電話面試來篩選出20人進入正式面試過程，面對如此繁雜的工作，如何才能使電話面試更為有效呢?以下是一些進行電話面試的實用小技巧，幫你快速有效地進行電話面試，選拔合適的候選人進行正式面...[閱讀全文]
第一步，招聘的方式目前招聘的方式 有許多種，我不想多說，我認為最主要的一種方式是到人才市場，因為80%的人找工作都是到人才市場，作為一企業的小老板一定不要吝嗇那點招聘費用，我發現有些小老板為了省那點小錢采用一些...[閱讀全文]
