相關人員指出，通過以前的招聘實踐發現，員工能勝任工作，但在管理過程中總顯得別扭；其實這個問題是在招聘過程中忽略了應聘者具體工作技能外的因素，招錄了“最好”的員工，而不是“適合”的員工?那么我們如何才能招聘到適合的...[閱讀全文]
案例： “沒問題”的應屆生每次面試，應屆生小倞都能做到有問必答，可輪到她提問時，小倞就手足無措了。當面試官問她“今天的面試就到這里了，不知你還有沒有其他問題要問”，小倞或是發現自己事先準備的問題在面試中已經被面試...[閱讀全文]
在大多數情況下，HR人員所做的職員配備和提升的決策并不理想，三分之一的決策是正確的，三分之一有一定效果，三分之一徹底失敗。”那么在錄用決策過程中，特別是在面試過程中，招聘官容易犯那些錯誤呢?刻板印象刻板印象是指根...[閱讀全文]
談到企業招聘的問題，多數老板就會走入了一個誤區，誤以為所有的員工都是沖著高工資來工作的，因為老板給不出來，所以企業招不到人。其實，這些老板或招聘主管沒有真正了解求職者的需求。雖然錢對員工來說很重要，但是最重要...[閱讀全文]
對企業來講，面試官代表企業，他的表現直接反映了企業形象。面試官如何應對面試?面試如何順利進行?很多人會認為面試、招聘本質上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調專業性，比如績效考核、干部管理、薪酬福利，他們強...[閱讀全文]
當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢?一個好的招...[閱讀全文]
1.學歷學歷是目前衡量人才的主要標準之一，尤其是對技術公司和中低層管理崗位。對剛剛畢業的大學生來說，高學歷意味著能夠有一個較高的起點，在同齡人的競爭中占得先機。本科生、研究生在大學生中的比率逐漸升高從一個側面...[閱讀全文]
一、自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方...[閱讀全文]
一、刻意保持面試表達流暢很多類似“職來職往”的電視媒體面試吸引了眾多觀眾，在眾目睽睽之下，各選手能夠從容淡定、對答如流，著實令電視機前的畢業生們羨慕，電視里的選手是為節目做了大量充分準備，但現實中的各位畢竟知識...[閱讀全文]
回顧過去首先，列出之前你的工作經歷及教育背景。接著，寫上所有具體的信息，包括以前任職的公司信息，當時的頭銜和職責范圍，取得的成績如何，獲得的證書以及教育程度。表明目標目標也就是求職要求。你在求職的時候，一般雇主...[閱讀全文]
