一、選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜這是中小企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。經驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤...[閱讀全文]
一、對外人才培訓在對外援助中的地位2003年8月，日本政府內閣會議通過政府開發援助(ODA)大綱，對1992年大綱進行修改和補充，將實施ODA的目的定位在“為國際社會的和平與發展做出貢獻，以確保本國的安全與繁榮”，并確定了支援...[閱讀全文]
用人靈活的人才租賃何為人才租賃?意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發生租用關系，與外派員工并無勞動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起源...[閱讀全文]
企業和組織應如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓項目進一步提高人才水平?優化聘用流程第一步，選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。”那么在評估求...[閱讀全文]
人才維穩：中間過程比兩端更重要單純的物質手段只能起到基本的防御作用毫無疑問，用高昂的薪水、優厚的期權，對于挽留人才有著重要作用，但絕非也絕不能成為關鍵手段。追求高薪的員工遲早會投奔另一個開出更高價碼的企業，如...[閱讀全文]
第一步：分析培養主題，確定培養目標我們在執行一項任務時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應該形成一個統一的整體，必須同時得到展現，而不是依次展現。另外，人才培養的目的在于提升員工的能...[閱讀全文]
人們往往以為留住人才的最好辦法是加薪，其實并非如此，這種手段其他公司也想得到。也許員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作、對公司、對自已的前景失去了興趣和信心，那他(她)遲早都會離開公司。留住關鍵人才戰略是一...[閱讀全文]
離職的真相馬云曾經說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實，第一，錢，沒給到位;第二，心，委屈了。隨著80后已走上管理崗位或成為骨干員工，90后已漸漸在職場上嶄露頭腳，職場主流已是獨生子女的一代，他們被貫以“自我意識覺醒...[閱讀全文]
潛力成為識人新標準人才識別經過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。后來，智力、經驗和業績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變為能力，直到今天依舊盛行。如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中...[閱讀全文]
